360 Graden Feedback

Het doel van 360 graden feedback is leren en ontwikkelen. Als dit instrument goed wordt gebruikt, is 360 graden feedback een goed hulpmiddel. Het geeft mensen informatie over welk gedrag als sterk wordt gezien. Het laat ook zien welk gedrag beter kan worden aangepast.

De methode is ontwikkeld door P. Ward in 1985. De naam van de methode is 360 graden feedback. Het doel is het vergroten van bewustwording om te werken aan de eigen ontwikkeling.

Toepassing van 360 graden feedback

Het 360 graden feedbackproces heeft als doel om meningen te verzamelen over het gedrag van een medewerker. Hierbij wordt gekeken naar de gevolgen van dit gedrag voor managers, relaties, collega’s, leden van projectteams en interne en externe klanten en leveranciers. Het is een methode waarbij het functioneren van een medewerker wordt beoordeeld door meerdere personen uit de directe omgeving. Dit kunnen collega’s, ondergeschikten en leidinggevenden zijn. Ook klanten, leveranciers of familieleden kunnen feedback geven. De medewerker vult zelf ook een beoordeling in. Zo ontstaat een volledig beeld van het functioneren van de medewerker.

360 graden feedback kan worden gebruikt om medewerkers te ontwikkelen. Het kan helpen om competenties meetbaar te maken. Het kan de klantgerichtheid verbeteren. Het kan worden gebruikt om het effect van opleidingen en trainingen te meten. Ook kan het informatie geven voor loopbaanontwikkeling.

In vijf stappen 360 graden feedback inzetten

De eerste stap is dat het management het instrument ondersteunt. Medewerkers moeten ervan overtuigd zijn dat het alleen wordt gebruikt voor hun ontwikkeling.

De tweede stap is het vaststellen van de competenties. Deze worden gekoppeld aan verschillende rollen binnen de organisatie. Iedereen die meedoet aan de 360 graden feedback wordt beoordeeld op basis van deze competenties. Hierover moet duidelijkheid zijn.

De derde stap is het bepalen van het doel per medewerker. Het kan gaan om algemene ontwikkeling. Het kan ook gaan om het volgen van specifieke competenties. Daarnaast kan het worden ingezet voor loopbaanontwikkeling.

De vierde stap is het duidelijk uitleggen van het proces. Medewerkers moeten weten welke stappen worden gezet. Zij hebben recht op deze duidelijkheid.

De vijfde stap is het uitvoeren van de beoordelingen. Medewerkers vragen anderen om feedback te geven binnen een afgesproken periode. Na de sluitingsdatum worden de resultaten gedeeld en individueel besproken.

De laatste stap is het herhalen van het onderzoek. Dit gebeurt na een bepaalde periode en is afhankelijk van het doel van de 360 graden feedback. Zo kan de ontwikkeling van de medewerker worden gevolgd.

Multirating bij 360 graden feedback

Multirating betekent dat meerdere personen een beoordeling geven. Dit wordt beter geaccepteerd dan een beoordeling door één persoon. Omdat de beoordeling niet alleen van de leidinggevende komt, is de acceptatie groter voor de medewerker.

Zelfbeoordeling

De medewerker beoordeelt ook zichzelf. Hierdoor kan hij of zij het eigen beeld vergelijken met het beeld van anderen. Uit onderzoek blijkt dat mensen zichzelf vaak positiever beoordelen dan anderen dat doen. Dit komt doordat mensen graag een positief beeld van zichzelf hebben. Ook passen zij hun zelfbeeld soms aan aan de verwachtingen van anderen. Bij succesvolle personen is het verschil tussen zelfbeoordeling en beoordeling door anderen kleiner. Daarom worden zelfbeoordelingen als minder betrouwbaar gezien.

Digitaal

360 graden feedback kan goed digitaal worden uitgevoerd. Er zijn voldoende elektronische hulpmiddelen beschikbaar om dit mogelijk te maken.

Resultaat

Het resultaat van 360 graden feedback is inzicht in het functioneren van de medewerker in de huidige werksituatie. De medewerker kan deze informatie gebruiken om samen met de manager een persoonlijk ontwikkelplan op te stellen. Op deze manier kan de medewerker gericht verder werken aan zijn of haar ontwikkeling.

Aandachtsgebieden bij 360 graden feedback

Het instrument is niet geschikt om de beoordeling volledig te vervangen. Er ontbreekt een corrigerend element. Er mag daarom geen koppeling worden gemaakt tussen 360 graden feedback en beloning.

De resultaten zijn afhankelijk van hoe lang iemand in een functie werkt. Bij een korte periode bestaat het risico dat mensen beoordelen op verwachtingen van de rol. Dit kan afwijken van het werkelijke functioneren.

De objectiviteit van 360 graden feedback hangt af van wie de beoordeling invult. Als alleen bevriende collega’s feedback geven, ontstaat een vertekend beeld.