Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid

Doel: motiveren om ook op het gebied van gezondheid zelf verantwoordelijkheid te nemen

Achtergrond van het model

Organisaties kijken steeds meer op welke manier ze hun medewerkers duurzaam kunnen inzetten. Medewerkers die ziek worden of vertrekken laten meestal een gat achter dat door een ander ingevuld moet worden, meestal met minder kwaliteit. Het is dus zaak voor organisaties om hun medewerkers gezond en vitaal te houden voor een ongestoorde doorloop van hun primaire processen. Zo kijken werkgevers naar hun medewerkers in het kader van bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning (BRAVO) om van ziekteverzuim te schuiven naar preventie van ziekteverzuim. Daarnaast gaan medewerkers langer werken vanwege de vergrijzing van de bevolking. Het is dus uitermate van belang dat de medewerkers gezond hun werk kunnen doen. Dat dit niet alleen maar de verantwoordelijkheid van de organisatie is, maar ook steeds meer van de medewerker zelf maakt dat organisaties de medewerkers verder ondersteunen om hier beter mee om te kunnen gaan. Met andere woorden de regie in eigen handen nemen wanneer het gaat over de gezondheid van de medewerker. 

Toepassing Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid

De eigen regie van de werknemers in organisaties wordt beïnvloed door vermogen en houding op individueel niveau. Dit is de linkerkant van het model. Daarnaast wordt dit eigen vermogen beïnvloed door faciliteiten en cultuur op organisatieniveau. Dit is de rechterkant van het model. Voor de bovenkant en de onderkant zijn er enerzijds tastbare en zichtbare factoren en anderzijds niet zichtbare factoren. Deze factoren tezamen bepalen of medewerkers in staat zijn de regie over hun gezondheid en vitaliteit over te nemen. Hieruit ontstaan vier kwadranten: vermogen en houding die te zien zijn op individueel niveau en daarnaast cultuur en faciliteiten op het niveau van de organisatie. 

Binnen het model bestaan er nog een zevental aspecten die de gezondheid bevorderen of belemmeren. Drie aspecten vanuit de organisatie bekeken en vier aspecten vanuit de medewerker bekeken.

1. Vermogen: Ik kan

Een van de eerste vragen die iemand zich stelt bij het veranderen van gedrag is de vraag of ik het wel kan. Met andere woorden ben ik in staat ander of nieuw gedrag te vertonen in de veranderde situatie? Men kijkt snel naar eigen capaciteiten en of men fysiek en metaal sterk genoeg is om deze activiteiten uit te voeren. Hoe hoger de mate van self-efficiacy, eigen effectiviteit, hoe meer men gemotiveerd is om deel te nemen aan het gezondheidsprogramma.

2. Houding: Ik ben bewust

De titel geeft het al helemaal juist weer. In hoeverre zijn mensen zichzelf bewust dat ze gezond gedrag vertonen en waarom dat zo belangrijk is. Mensen gaan bepaald gedrag vertonen wanneer dit in relatie gebracht wordt met hun gezondheid. Een belangrijke katalysator hier is dat men bang is voor de gevolgen en de hoop op verbetering wanneer ze hun gedrag aanpassen. Zijn de waargenomen voordelen groter dan de waargenomen risico’s daarop gaan mensen hun gedrag aanpassen. 

3. Houding: ik wil

Willen gaat over de intrinsieke motivatie van medewerkers. Als deze intrinsieke motivatie niet aanwezig is dan gaan medewerkers zich niet verdiepen in een betere en gezondere levensstijl. Intrinsieke motivatie is dus nodig om een gezonde leef- en werkstijl er op na te houden. 

4. Houding: Ik durf

Medewerkers met de houding van durven zijn meestal proactief en tonen initiatief wanneer het gaat om hun gezondheid. Ze stellen vast wat de kans is dat ze er beter van worden en gaan vervolgens door tot het gelukt is om gezonder te leven. Deze medewerkers gaan dus proactief op zoek om hun gezondheid te verbeteren en wachten niet af tot er iets gebeurt.

5. Cultuur: Ik mag

Waargenomen gedrag, sociale normen en directe druk of steun van anderen beïnvloeden het gedrag dat belangrijk is om gezondheidsgedrag te kunnen vertonen. Binnen de cultuur moet dan duidelijk zijn dat het vertonen van dit gedrag mag. Hierdoor zijn medewerkers eerder in staat om gezondheidsgedrag te vertonen dan wanneer het gedrag niet geaccepteerd wordt. Hierdoor kunnen medewerkers concrete stappen tot actie zetten om hun gezondheid te verbeteren. 

6. Faciliteiten: Ik ben geïnformeerd

Het vertonen van gezondheidsgedrag ligt niet alleen bij de werknemers. Werkgevers spelen een belangrijke rol in het faciliteren van de mogelijkheden. Hiervoor dienen medewerkers wel voorgelicht te worden welke activiteiten er zijn en op welke manier ze er gebruik van kunnen maken. 

Voor de organisatie is het daarom van belang welke maatregelen er zijn en dat ook alle medewerkers hiervan op de hoogte zijn en of ze      er gebruik van willen maken. 

7. Faciliteiten: Ik krijg mogelijkheden

Veel bedrijven hebben inmiddels verschillende programma’s opgezet om de gezondheid van hun medewerkers te verbeteren. Deze programma’s dragen daadwerkelijk bij aan het verbeteren van de leefstijl van de medewerkers. Daarnaast verhogen ze de productiviteit van de medewerkers en blijkt dat het ziekteverzuim omlaaggaat. De effecten van deze bedrijfsgezondheidsprogramma’s zijn echter vrij klein en is de deelname meestal bescheiden terwijl de deelnemers over het algemeen el tevreden zijn over de programma’s.

Resultaat van het model

Medewerkers die beter in hun vel zitten en dus met gezondheidsprogramma’s aan de slag gaan, zijn gemotiveerder om hun werk te doen. Ze zien immers dat de gezondheidsprogramma’s voor henzelf wat opleveren. Hierdoor zal de productiviteit van deze werknemers toenemen en zijn ze beter in staat om samen te werken met anderen.

Aandachtsgebieden: Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid

Gezondheidsprogramma’s zijn belangrijk, maar ondanks dat de werkgever hier op inzet is het aantal deelnemers nog aan de lage kant. Werkgevers die het aantal deelnemers willen verhogen doen er goed aan om de programma’s toe te passen op de individuele werknemer en deze aan te laten sluiten bij de eigen beleving van de werknemer. Communiceren alleen is dus niet genoeg, de werkgever of leidinggevende moet hierin proactief handelen opdat medewerkers daadwerkelijk meegaan in deze gezondheidsprogramma’s. Het beste resultaat wordt verkregen wanneer deze programma’s onderdeel worden van de cultuur binnen de organisatie.

Auteur: Vuuren, T van., Lub, M., Marcelissen, F.

Jaar ontwikkeld: 2016

Literatuur

Vuuren, T., Lub, M., Marcelissen, F., (2016), Sturen op eigen regie van werknemers op eigen gezondheid, Tijdschrift voor HRM, 9-2016

Van Vuuren, T., Smit, A. & Wolswijk A. (2016) Daadwerkelijk werk maken van gezamenlijke verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid in de VVT. Waarom nemen werkgevers én werknemers verantwoordelijkheid voor investeren in duurzame inzetbaarheid? Onderzoek in opdracht van de Stichting Arbeidsmarkten Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (A+O VVT), Heerlen: Loyalis Kennis & Consult.