Employability Scan

Doel: juiste inzet van personeel

Achtergrond van het model

Arbeidsparticipatie en het beschikken over voldoende en juiste kwalificaties is van groot belang voor werkenden, werkgevers en voor de samenleving. Scholing, opleiding en vergroting van employability zijn instrumenten voor een optimale inzetbaarheid en weerbaarheid van individuen op de arbeidsmarkt. Employabilitybeleid wordt nog te vaak verengd tot afspraken die vooral betrekking hebben op scholing. Employability dient echter opgevat te worden als ‘brede en duurzame inzetbaarheid’. Hoewel scholing een belangrijk onderdeel uitmaakt van employabilitybeleid, zijn zaken als stimuleren van flexibele inzetbaarheid, functiewisselingen, mobiliteit, informeel leren en erkenning van elders verworven competenties eveneens onderdeel van employabilitybeleid. Immers, scholing en vergroting van employability leveren een bijdrage aan versterking van de kenniseconomie en via productiviteitsverhoging aan het groeivermogen van de Nederlandse economie, nodig om de eigen concurrentiepositie in een globaliserende wereld te kunnen behouden en te verbeteren.

Toepassing Employability Scan

De employability scan brengt de inzetbaarheid van medewerkers in kaart. De scan is een vragenlijst die door de medewerkers ingevuld wordt en kan ingezet worden voor bijvoorbeeld studie, beroepskeuze, selectie, loopbaanontwikkeling en ondersteuning bij competentieontwikkeling.

De scan gaat uit van het competentieprofiel dat bestaat uit: 

  1. opleiding: alle opleidingen gevolgd voor en vanuit de loopbaan;
  2. ervaring: werkervaring opgedaan tijdens opleiding, loopbaan en projecten;
  3. gedrag: persoonlijke vaardigheden en handelingen;
  4. houding: de opvattingen ten opzichte van algemene meningen en ideeën.

Op deze wijze krijgt de medewerker inzicht in de eigen persoonlijke kwaliteiten en is in staat om op basis van de behoefte (zoals studie en  beroepskeuze) een keuze te maken in de verdere ontwikkeling. Deze ontwikkeling heeft te maken met opleidingen, met de eigen ontwikkeling en met loopbaanontwikkeling binnen of buiten de onderneming.

De onderneming zelf zal voor elke rol die binnen de organisatie beschikbaar is ook een competentieprofiel  op moeten zetten. Dit profiel bestaat uit het theoretisch meest geschikte profiel wat voor deze rol in aanmerking komt.

Door een matching van het profiel van de medewerkers met het profiel van betreffende rol kan vastgesteld worden in hoeverre de medewerker past in het theoretische profiel.  Afhankelijk van de mate van verschil tussen deze profielen en op welke onderwerpen deze afwijken kan vastgesteld worden of de betreffende medewerker met behulp van opleiding en/of coaching deze rol in de toekomst kan vervullen.

Op deze wijze kunnen de profielen van alle medewerkers vastgelegd worden om zodoende inzicht te krijgen in de mogelijkheden van de medewerkers om deze in te zetten waar ze het beste tot hun recht komen, niet alleen dus voor de onderneming zelf, maar ook voor de medewerker.

 

  • In het model wordt één van de aspecten van het competentieprofiel weergegeven waar in te zien is op welke aspecten, in dit voorbeeld een aantal persoonskenmerken, het profiel van de medewerker overeenkomt met dat van het gewenste profiel. De aspecten zullen door het bedrijf eerst vastgesteld dienen te worden voordat de profielen opgesteld kunnen worden.

Resultaat van het model

Met behulp van de employability scan kunnen medewerkers van een onderneming breder en productiever ingezet worden zodat ook een grotere flexibiliteit ontstaat bij de inzet van de medewerkers. Medewerkers voelen zich serieuzer genomen en merken dat de onderneming zich betrokken voelt bij hun toekomstige ontwikkelingen. Hierdoor worden medewerkers meer gemotiveerd en zullen ze meer over hebben voor het bedrijf.

Aandachtsgebieden Employability Scan

Een risico van het gebruik van de employability scan is dat de onderneming het uitsluitend ziet als productiviteitsverhogend middel om de resultaten van de onderneming te verbeteren. Wanneer medewerkers niet voldoende kunnen participeren en mee mogen beslissen over hun inzet gaat de scan averechts werken.

Employability creëert flexibiliteit in inzet van medewerkers. Wanneer flexibiliteit in oplossingen zoals tijdelijke contracten teruggevonden wordt is dit een onjuist beleid ten aanzien van employability. 

 

Auteur: In de praktijk ontwikkeld

Naam: Employability scan

Literatuur

  • Horn, T. (2005). Over competentiemanagement en employability, Kluwer.
  • Metselaar, E. en Boom, J. (2003). Handen en voeten aan employability, Kluwer. 
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Download dit artikel (PDF)

Employability Scan

Doel: juiste inzet van personeel

Achtergrond van het model

Arbeidsparticipatie en het beschikken over voldoende en juiste kwalificaties is van groot belang voor werkenden, werkgevers en voor de samenleving. Scholing, opleiding en vergroting van employability zijn instrumenten voor een optimale inzetbaarheid en weerbaarheid van individuen op de arbeidsmarkt. Employabilitybeleid wordt nog te vaak verengd tot afspraken die vooral betrekking hebben op scholing. Employability dient echter opgevat te worden als ‘brede en duurzame inzetbaarheid’. Hoewel scholing een belangrijk onderdeel uitmaakt van employabilitybeleid, zijn zaken als stimuleren van flexibele inzetbaarheid, functiewisselingen, mobiliteit, informeel leren en erkenning van elders verworven competenties eveneens onderdeel van employabilitybeleid. Immers, scholing en vergroting van employability leveren een bijdrage aan versterking van de kenniseconomie en via productiviteitsverhoging aan het groeivermogen van de Nederlandse economie, nodig om de eigen concurrentiepositie in een globaliserende wereld te kunnen behouden en te verbeteren.

Toepassing Employability Scan

De employability scan brengt de inzetbaarheid van medewerkers in kaart. De scan is een vragenlijst die door de medewerkers ingevuld wordt en kan ingezet worden voor bijvoorbeeld studie, beroepskeuze, selectie, loopbaanontwikkeling en ondersteuning bij competentieontwikkeling.

De scan gaat uit van het competentieprofiel dat bestaat uit: 

  1. opleiding: alle opleidingen gevolgd voor en vanuit de loopbaan;
  2. ervaring: werkervaring opgedaan tijdens opleiding, loopbaan en projecten;
  3. gedrag: persoonlijke vaardigheden en handelingen;
  4. houding: de opvattingen ten opzichte van algemene meningen en ideeën.

Op deze wijze krijgt de medewerker inzicht in de eigen persoonlijke kwaliteiten en is in staat om op basis van de behoefte (zoals studie en  beroepskeuze) een keuze te maken in de verdere ontwikkeling. Deze ontwikkeling heeft te maken met opleidingen, met de eigen ontwikkeling en met loopbaanontwikkeling binnen of buiten de onderneming.

De onderneming zelf zal voor elke rol die binnen de organisatie beschikbaar is ook een competentieprofiel  op moeten zetten. Dit profiel bestaat uit het theoretisch meest geschikte profiel wat voor deze rol in aanmerking komt.

Door een matching van het profiel van de medewerkers met het profiel van betreffende rol kan vastgesteld worden in hoeverre de medewerker past in het theoretische profiel.  Afhankelijk van de mate van verschil tussen deze profielen en op welke onderwerpen deze afwijken kan vastgesteld worden of de betreffende medewerker met behulp van opleiding en/of coaching deze rol in de toekomst kan vervullen.

Op deze wijze kunnen de profielen van alle medewerkers vastgelegd worden om zodoende inzicht te krijgen in de mogelijkheden van de medewerkers om deze in te zetten waar ze het beste tot hun recht komen, niet alleen dus voor de onderneming zelf, maar ook voor de medewerker.

 

  • In het model wordt één van de aspecten van het competentieprofiel weergegeven waar in te zien is op welke aspecten, in dit voorbeeld een aantal persoonskenmerken, het profiel van de medewerker overeenkomt met dat van het gewenste profiel. De aspecten zullen door het bedrijf eerst vastgesteld dienen te worden voordat de profielen opgesteld kunnen worden.

Resultaat van het model

Met behulp van de employability scan kunnen medewerkers van een onderneming breder en productiever ingezet worden zodat ook een grotere flexibiliteit ontstaat bij de inzet van de medewerkers. Medewerkers voelen zich serieuzer genomen en merken dat de onderneming zich betrokken voelt bij hun toekomstige ontwikkelingen. Hierdoor worden medewerkers meer gemotiveerd en zullen ze meer over hebben voor het bedrijf.

Aandachtsgebieden Employability Scan

Een risico van het gebruik van de employability scan is dat de onderneming het uitsluitend ziet als productiviteitsverhogend middel om de resultaten van de onderneming te verbeteren. Wanneer medewerkers niet voldoende kunnen participeren en mee mogen beslissen over hun inzet gaat de scan averechts werken.

Employability creëert flexibiliteit in inzet van medewerkers. Wanneer flexibiliteit in oplossingen zoals tijdelijke contracten teruggevonden wordt is dit een onjuist beleid ten aanzien van employability. 

 

Auteur: In de praktijk ontwikkeld

Naam: Employability scan

Literatuur

  • Horn, T. (2005). Over competentiemanagement en employability, Kluwer.
  • Metselaar, E. en Boom, J. (2003). Handen en voeten aan employability, Kluwer. 
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Download ‘Employability Scan’ als PDF

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Na het downloaden van dit artikel ontvang je diverse tips over Business modellen. Met het downloaden ga je akkoord met ons privacy statement.