Employability Scan

Doel: juiste inzet van personeel

Achtergrond van het model

Arbeidsparticipatie en het beschikken over de juiste kwalificaties zijn belangrijk voor medewerkers, werkgevers en de samenleving.
Scholing, opleiding en het vergroten van employability helpen bij een optimale inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt.

Employabilitybeleid wordt nog vaak beperkt tot scholing.
Employability betekent echter brede en duurzame inzetbaarheid.

Naast scholing horen ook andere onderdelen bij employability.
Voorbeelden zijn flexibele inzetbaarheid, functiewisselingen, mobiliteit, informeel leren en het erkennen van eerder verworven competenties.

Scholing en employability dragen bij aan een sterke kenniseconomie.
Door hogere productiviteit versterken zij het groeivermogen van de economie.
Dit is nodig om de concurrentiepositie in een globaliserende wereld te behouden en te verbeteren.

Toepassing Employability Scan

De employability scan brengt de inzetbaarheid van medewerkers in kaart.
De scan bestaat uit een vragenlijst die door medewerkers wordt ingevuld.

De scan kan worden gebruikt voor verschillende doelen.
Voorbeelden zijn studieadvies, beroepskeuze, selectie, loopbaanontwikkeling en ondersteuning bij competentieontwikkeling.

De scan is gebaseerd op een competentieprofiel.
Dit profiel bestaat uit vier onderdelen.

Opleiding
Alle opleidingen die zijn gevolgd vóór en tijdens de loopbaan.

Ervaring
Werkervaring opgedaan tijdens opleiding, loopbaan en projecten.

Gedrag
Persoonlijke vaardigheden en handelingen.

Houding
Opvattingen en overtuigingen over algemene ideeën en meningen.

Op deze manier krijgt de medewerker inzicht in de eigen kwaliteiten.
De medewerker kan vervolgens bewuste keuzes maken voor verdere ontwikkeling.

Deze ontwikkeling kan betrekking hebben op opleidingen, persoonlijke groei en loopbaanontwikkeling.
Dit kan zowel binnen als buiten de organisatie plaatsvinden.

Competentieprofielen binnen de organisatie

De organisatie stelt voor elke rol een competentieprofiel op.
Dit profiel beschrijft het theoretisch ideale profiel voor die rol.

Door het profiel van de medewerker te vergelijken met het rolprofiel ontstaat inzicht.
Zo wordt duidelijk in hoeverre de medewerker past bij de rol.

Afhankelijk van de verschillen kan worden bepaald of ontwikkeling mogelijk is.
Dit kan via opleiding, coaching of begeleiding.

Op deze manier kunnen alle medewerkersprofielen worden vastgelegd.
Dit geeft inzicht in hoe medewerkers het best ingezet kunnen worden.

Dit is niet alleen gunstig voor de organisatie.
Ook medewerkers profiteren doordat zij werk doen dat beter bij hen past.

In het model wordt één onderdeel van het competentieprofiel weergegeven.
Hierin is te zien op welke aspecten het profiel van de medewerker overeenkomt met het gewenste profiel.

De organisatie moet eerst bepalen welke aspecten belangrijk zijn.
Pas daarna kunnen de profielen worden opgesteld.

Resultaat van het model

Met behulp van de employability scan kunnen medewerkers breder worden ingezet.
Dit vergroot de productiviteit en flexibiliteit van de organisatie.

Medewerkers voelen zich serieus genomen.
Zij merken dat de organisatie betrokken is bij hun ontwikkeling.

Dit verhoogt de motivatie van medewerkers.
Gemotiveerde medewerkers zijn vaak bereid zich extra in te zetten voor de organisatie.

Aandachtsgebieden Employability Scan

Een risico is dat de scan alleen wordt ingezet voor productiviteitsverhoging.
Wanneer medewerkers geen invloed hebben op hun inzet, werkt de scan averechts.

Employability draait om duurzame inzetbaarheid.
Het mag niet worden verward met flexibiliteit via tijdelijke contracten.

Wanneer employability wordt gebruikt om onzekerheid te vergroten, is dit geen goed beleid.

Auteur: In de praktijk ontwikkeld

Naam: Employability scan

Literatuur

• Horn, T. (2005). Over competentiemanagement en employability, Kluwer.
• Metselaar, E. en Boom, J. (2003). Handen en voeten aan employability, Kluwer.