Karasek job strain model

Doel: Voorkomen van werkstress

Achtergrond

Werkstress wordt vaak gezien als het hebben van te veel werk, waardoor de werkdruk oploopt en de medewerkers hierdoor stress oplopen. Het hebben van te veel werk is een grote beïnvloedingsfactor met betrekking tot werkstress, maar er zijn meer factoren die invloed hebben op werkstress. Bijvoorbeeld fysieke belasting, omgevingsfactoren, vormgeving van de functie en de sociale verhoudingen. Gevolgen zijn er voor de maatschappij, organisatie en het individu. Omdat medewerkers één van de belangrijkste productiefactoren zijn is het van belang hier op een juiste wijze mee om te gaan. Motivatie en plezier in het werk leidt tot betere resultaten voor de onderneming, de maatschappij en natuurlijk ook het individu. Met het model van Karasek wordt zicht verkregen op de mogelijke oorzaken van het ontstaan van stress.

Toepassing Karasek job strain model

Het model bestaat uit twee aspecten beslisruimte en taakeisen. In 1990 is er ook de sociale ondersteuning toegevoegd. 

Taakeisen

De taakeisen hebben te maken met onder andere de zwaarte van het werk, de hoeveelheid werk, de fysieke belasting die het werk met zich mee brengt, het werktempo, de benodigde vaardigheden, de concentratie. Belangrijk bij de taakeisen is de intensiteit waarmee de stressoren(veroorzakers van stress) voorkomen.

Beslisruimte

De beslisruimte is de mogelijkheid die de werknemer heeft om zelfstandig besluiten te nemen bij de uitoefening van het takenpakket. Werknemers krijgen vaak grotere verantwoordelijkheden, maar de bijbehorende bevoegdheden om te acteren blijven achterwege. Hierdoor worden werknemers wel aangesproken wanneer het niet goed gaat, maar een instrument om er wat aan te doen hebben ze dan vaak niet. Hierdoor beland de werknemer bijna altijd in een stresssituatie.

Sociale ondersteuning

De ondersteuning van collega’s en managers op het sociale gebied heeft vaak een grote positieve beïnvloeding van een werknemer die onder stress komt. Deze steun kan betrekking hebben op waardering, begrip, emotie alsook daadwerkelijke ondersteuning bij de uitvoering van de taken. Een werknemer die kan rekenen op collega’s en de manager zal minder snel vatbaar zijn voor stress.

Het model kan op verschillende niveaus in de onderneming ingezet worden. Per werknemer op individueel niveau, per rol (functie) in de onderneming en per afdeling. Op basis van de enquête “Job Content Questionnaire 1985” kunnen de rollen/afdelingen of individuen in het model ingetekend worden. In bijgaand voorbeeld zijn vier rollen opgenomen van een onderneming.

1. Rol 1 is bijvoorbeeld een conciërge die zijn werk zelf kan indelen, maar waarbij de taken die deze conciërge moet uitvoeren laag zijn. In dit geval betekent deze rol een gemakkelijke functie waarbij stress niet snel zal toeslaan.
   
   
2. Rol 2 is bijvoorbeeld een directeur van een onderneming. Deze heeft ruime beslissingsbevoegdheden, maar dient toch te rapporteren aan de raad van bestuur. Zijn taakeisen liggen relatief hoog, bijvoorbeeld de concentratie die hij/zij op moet brengen voor een bepaald onderwerp. Omdat deze directeur in staat is zelf te besluiten hoe er met situaties omgegaan wordt, biedt deze rol ruimte zich verder te ontplooien zonder gestrest te worden.
3. Rol 3 is bijvoorbeeld een werknemer op de werkvloer die in opdracht van de voorman activiteiten uitvoert. Hiervoor heeft deze werknemer weinig beslisruimte nodig omdat de voorman dat grotendeels doet. De taakeisen zijn voor de werknemer tevens laag omdat deze handeling door de werknemer al lang uitgevoerd worden en de werkhoeveelheid goed afgestemd is. De kans op het ervaren van stress of ziekte is aanwezig.
4. Rol 4 is bijvoorbeeld een docent in het onderwijs. De taakeisen liggen hoog omdat er van docenten steeds meer gevraagd wordt naast de primaire activiteit lesgeven en begeleiden. De beslisruimte voor docenten is laag omdat de structuur van scholen ingericht is op basis van roosters en de leidinggevenden alle besluiten nemen, behalve die over de inhoud van de les van de docent gaat. Overbelasting van de docent is dan mogelijk.

Resultaat van het model

Het model geeft inzicht in welke personen/rollen/afdelingen in de onderneming in een risicosituatie kunnen belanden. De rollen met hoge stress moeten direct aangepakt worden, maar de rollen in het passieve kwadrant mogen niet vergeten worden. Medewerkers met saaie rollen kunnen ook ongelukkig in hun werk zijn of worden. 

Aandachtsgebieden Karasek job strain model

Er zijn medewerkers die zeggen dat ze juist onder druk goed presteren. Dit kan uitsluitend wanneer er voor deze medewerkers voldoende regelruimte is. Hebben ze dit niet dan is de kans dat deze medewerkers alsnog slecht presteren zeker aanwezig. 

Later is de component sociale ondersteuning toegevoegd. Deze kan deels zorgen voor minder stress bij hoge taakeisen en lage beslisruimte omdat de medewerker weet dat collega’s, managers mede ondersteunen wanneer het niet meer lukt. (Van Yperen and Hagedoorn, 2003). De rol van de leidinggevende is hier uitermate van belang.

Uitbreiding van het model

Tegenwoordig wordt veel gebruik gemaakt van de WEBA (Welzijn Bij Arbeid) methode. Met de WEBA (Kwalitatief) en de NOVA-WEBA (kwantitatief) methode kunnen een aantal aspecten van de werksituatie in kaart gebracht worden. Met de WEBA-methode wordt de kwaliteit van de arbeid in kaart gebracht en tevens wordt er data verzameld over de functiesamenstelling, de regelmogelijkheden en de regelproblemen. De WEBA-methode is ontwikkeld voor de Arbeidsinspectie om met een objectief meetinstrument het voldoen aan de ARBO-normen te kunnen vaststellen. Met de NOVA-WEBA vragenlijst die ontwikkeld is door TNO kan vastgesteld worden of en waar er werkstress in de organisatie is. De vragenlijst geeft informatie over werkgebonden oorzaken van werkdruk of stress. Omdat deze methode gebaseerd is op het model van Karasek (1979) en Karasek en Theorell (1990) wordt hier het model van Karasek toegelicht.

Auteur: R. Karasek/R.Karasek en Theorell

Jaar ontwikkeld: 1979/1990

Ook bekend als: Job-demand job-control model/Arbeidskwaliteit en welzijnsaspecten

Doel: Voorkomen van werkstress

Literatuur

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-306.

Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life.  New York: Basic Books. 

Van Yperen, N. W. & Hagedoorn, M. (2003). Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of the job control and job social support. Academy of Management Journal, 46 (3), 339-348.