Managerial Grid
Doel: Vaststellen leiderschapsstijl
Achtergrond van het model
The Managerial Grid is één van de bekendste modellen over leidinggevend gedrag. Dit roept direct de vraag op of het model vooral gaat over managers of over leiders. Leiderschap wordt vaak omschreven als het beïnvloeden van groepsactiviteiten om doelen vast te stellen en te behalen. Managen wordt meestal gezien als het op een gestructureerde manier uitvoeren van vastgestelde doelen. Managers richten zich vooral op beheersen en organiseren, terwijl leiders inspireren, motiveren en richting geven. Het model van Blake en Mouton is een gedragsmodel en is later ook bekend geworden als het Leadership model. Het model gaat uit van verschillen in gedrag van managers op twee lijnen:
- Zorg voor de persoon
- Zorg voor de productie
Op beide assen wordt gewerkt met negen niveaus. Hierdoor ontstaan in totaal 81 mogelijke leiderschapsstijlen. De ontwerpers geven aan dat vijf stijlen uit het model het belangrijkst zijn om te gebruiken.
Toepassing Managerial Grid
De vijf gedragsstijlen in het model zijn zuivere stijlen. Deze worden bepaald door de aard van de leider, zoals de manier waarop besluiten worden genomen, hoe mensen worden overtuigd en gemotiveerd, hoe conflicten worden opgelost en hoe iemand met anderen omgaat.
Loos leiderschap (1.1)
Deze leider heeft weinig aandacht voor zowel de persoon als de productie. De inzet en betrokkenheid zijn laag. Deze leider vermijdt werk zoveel mogelijk en voelt weinig verantwoordelijkheid. Hij of zij is vaak onverschillig, weinig geïnteresseerd, passief en niet betrokken.
Autoritair leiderschap (9.1)
Deze leider heeft weinig aandacht voor mensen en richt zich vooral op prestaties. Doelen moeten worden behaald en persoonlijke omstandigheden van medewerkers mogen dit niet in de weg staan. De nadruk ligt op efficiënt werken. Dit is een harde leiderschapsstijl met veel controle. Deze leider is vaak streng, stelt hoge eisen en laat duidelijk zien wie de baas is.
Country club leiderschap (1.9)
Deze leider richt zich vooral op goede relaties met medewerkers. Het welzijn van medewerkers staat centraal. Hierdoor is er minder aandacht voor resultaten. Deze leider is begripvol en zorgt ervoor dat medewerkers zich prettig voelen op het werk.
Status quo leiderschap (5.5)
Deze leider zoekt een balans tussen aandacht voor mensen en aandacht voor resultaten. Hij of zij probeert tegenstrijdige belangen met elkaar te combineren door compromissen te sluiten. Soms wordt toegegeven aan de ene kant en soms aan de andere kant. De resultaten zijn acceptabel, maar blijven gemiddeld.
Teamleiderschap (9.9)
Deze leider stimuleert medewerkers om goede resultaten te behalen door deze te verbinden aan hun persoonlijke behoeften. De leider moedigt samenwerking aan, bespreekt zaken open in de groep, stelt duidelijke prioriteiten en staat open voor ideeën. Dit zorgt voor een prettig werkklimaat en hoge prestaties. Deze stijl wordt gezien als de meest effectieve. Blake en Mouton hebben een stappenplan ontwikkeld om leiders te helpen groeien naar deze stijl.
Naast de twee assen kent het model nog een derde dimensie. Deze wordt door Blake en Mouton de dikte van het model genoemd. Deze derde as heeft te maken met hoe sterk iemand vasthoudt aan een bepaalde leiderschapsstijl. Iemand met een score van 1.9.1 zal bij problemen snel van stijl veranderen. Iemand met een score van 1.9.9 zal juist vasthouden aan zijn stijl. Zo ontstaat een driedimensionaal model met alle mogelijke stijlen.
Resultaat van het model
Wanneer is vastgesteld welke leiderschapsstijl iemand heeft, bijvoorbeeld met behulp van een test, kan een ontwikkelplan worden opgesteld. Hiermee kan de leider groeien richting teamleiderschap (9.9). Voor elke leiderschapsstijl hebben de ontwerpers beschreven welke verlangens en angsten daarbij horen.
| Leiderschapsstijl | Verlangens | Angsten |
| 1.1 | Verlangen zich er door heen te slaan | Angst voor hopeloosheid |
| 9.1 | Verlangen naar dominantie | Angst voor mislukking |
| 1.9 | Verlangen naar goedkeuring | Angst voor afwijzing |
| 5.5 | Verlangen naar populariteit | Angst voor kritiek |
| 9.9 | Verlangen naar zelfontplooiing | Angst voor mislukking |
Aandachtsgebieden Managerial Grid
Hoewel het model theoretisch sterk is, geven Blake en Mouton aan dat het veranderen van iemands karakter moeilijk is en vaak een langdurig proces is. Gedrag kan wel worden beïnvloed door training en ontwikkeling.
Volgens Blake en Mouton is teamleiderschap (9.9) meestal de beste stijl. In de meeste situaties klopt dit. Toch kunnen omstandigheden vragen om een andere stijl. Bijvoorbeeld wanneer iemand uit een andere cultuur beter functioneert bij directe en duidelijke aansturing.
Auteur: R.Blake & J.Mouton
Jaar ontwikkeld: 1964
Literatuur
Blake, R.; Mouton, J. (1964). The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co.Texas
Doe een scan
Managerial Grid
Doel: Vaststellen leiderschapsstijl
Achtergrond van het model
The Managerial Grid is één van de bekendste modellen over leidinggevend gedrag. Dit roept direct de vraag op of het model vooral gaat over managers of over leiders. Leiderschap wordt vaak omschreven als het beïnvloeden van groepsactiviteiten om doelen vast te stellen en te behalen. Managen wordt meestal gezien als het op een gestructureerde manier uitvoeren van vastgestelde doelen. Managers richten zich vooral op beheersen en organiseren, terwijl leiders inspireren, motiveren en richting geven. Het model van Blake en Mouton is een gedragsmodel en is later ook bekend geworden als het Leadership model. Het model gaat uit van verschillen in gedrag van managers op twee lijnen:
- Zorg voor de persoon
- Zorg voor de productie
Op beide assen wordt gewerkt met negen niveaus. Hierdoor ontstaan in totaal 81 mogelijke leiderschapsstijlen. De ontwerpers geven aan dat vijf stijlen uit het model het belangrijkst zijn om te gebruiken.
Toepassing Managerial Grid
De vijf gedragsstijlen in het model zijn zuivere stijlen. Deze worden bepaald door de aard van de leider, zoals de manier waarop besluiten worden genomen, hoe mensen worden overtuigd en gemotiveerd, hoe conflicten worden opgelost en hoe iemand met anderen omgaat.
Loos leiderschap (1.1)
Deze leider heeft weinig aandacht voor zowel de persoon als de productie. De inzet en betrokkenheid zijn laag. Deze leider vermijdt werk zoveel mogelijk en voelt weinig verantwoordelijkheid. Hij of zij is vaak onverschillig, weinig geïnteresseerd, passief en niet betrokken.
Autoritair leiderschap (9.1)
Deze leider heeft weinig aandacht voor mensen en richt zich vooral op prestaties. Doelen moeten worden behaald en persoonlijke omstandigheden van medewerkers mogen dit niet in de weg staan. De nadruk ligt op efficiënt werken. Dit is een harde leiderschapsstijl met veel controle. Deze leider is vaak streng, stelt hoge eisen en laat duidelijk zien wie de baas is.
Country club leiderschap (1.9)
Deze leider richt zich vooral op goede relaties met medewerkers. Het welzijn van medewerkers staat centraal. Hierdoor is er minder aandacht voor resultaten. Deze leider is begripvol en zorgt ervoor dat medewerkers zich prettig voelen op het werk.
Status quo leiderschap (5.5)
Deze leider zoekt een balans tussen aandacht voor mensen en aandacht voor resultaten. Hij of zij probeert tegenstrijdige belangen met elkaar te combineren door compromissen te sluiten. Soms wordt toegegeven aan de ene kant en soms aan de andere kant. De resultaten zijn acceptabel, maar blijven gemiddeld.
Teamleiderschap (9.9)
Deze leider stimuleert medewerkers om goede resultaten te behalen door deze te verbinden aan hun persoonlijke behoeften. De leider moedigt samenwerking aan, bespreekt zaken open in de groep, stelt duidelijke prioriteiten en staat open voor ideeën. Dit zorgt voor een prettig werkklimaat en hoge prestaties. Deze stijl wordt gezien als de meest effectieve. Blake en Mouton hebben een stappenplan ontwikkeld om leiders te helpen groeien naar deze stijl.
Naast de twee assen kent het model nog een derde dimensie. Deze wordt door Blake en Mouton de dikte van het model genoemd. Deze derde as heeft te maken met hoe sterk iemand vasthoudt aan een bepaalde leiderschapsstijl. Iemand met een score van 1.9.1 zal bij problemen snel van stijl veranderen. Iemand met een score van 1.9.9 zal juist vasthouden aan zijn stijl. Zo ontstaat een driedimensionaal model met alle mogelijke stijlen.
Resultaat van het model
Wanneer is vastgesteld welke leiderschapsstijl iemand heeft, bijvoorbeeld met behulp van een test, kan een ontwikkelplan worden opgesteld. Hiermee kan de leider groeien richting teamleiderschap (9.9). Voor elke leiderschapsstijl hebben de ontwerpers beschreven welke verlangens en angsten daarbij horen.
| Leiderschapsstijl | Verlangens | Angsten |
| 1.1 | Verlangen zich er door heen te slaan | Angst voor hopeloosheid |
| 9.1 | Verlangen naar dominantie | Angst voor mislukking |
| 1.9 | Verlangen naar goedkeuring | Angst voor afwijzing |
| 5.5 | Verlangen naar populariteit | Angst voor kritiek |
| 9.9 | Verlangen naar zelfontplooiing | Angst voor mislukking |
Aandachtsgebieden Managerial Grid
Hoewel het model theoretisch sterk is, geven Blake en Mouton aan dat het veranderen van iemands karakter moeilijk is en vaak een langdurig proces is. Gedrag kan wel worden beïnvloed door training en ontwikkeling.
Volgens Blake en Mouton is teamleiderschap (9.9) meestal de beste stijl. In de meeste situaties klopt dit. Toch kunnen omstandigheden vragen om een andere stijl. Bijvoorbeeld wanneer iemand uit een andere cultuur beter functioneert bij directe en duidelijke aansturing.
Auteur: R.Blake & J.Mouton
Jaar ontwikkeld: 1964
Literatuur
Blake, R.; Mouton, J. (1964). The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co.Texas
Boekentips
Plaats een Reactie
Meepraten?Draag gerust bij!
Plaats een Reactie
Meepraten?Draag gerust bij!