Organisatie cultuur dimensies
Doel: Stroomlijnen van veranderingen in ondernemingen
Achtergrond
Elke onderneming bestaat uit medewerkers die op een bepaalde manier denken. Samen vormt dit de cultuur van de onderneming. Deze cultuur ontstaat vaak vanuit de oprichter en wordt verder gevormd bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Wanneer er nieuwe medewerkers worden aangenomen, is het belangrijk vast te stellen of zij passen binnen de cultuur van de onderneming.
Wanneer een onderneming moet veranderen, bijvoorbeeld door veranderingen in de markt, wordt een veranderingsproces gestart. De manier waarop medewerkers omgaan met verandering hangt samen met de cultuur van de onderneming en met hun eigen manier van denken. Als deze denkrichtingen met elkaar botsen, wordt het lastig om verandering door te voeren en neemt de kans op succes af.
Om inzicht te krijgen in deze denkpatronen heeft professor De Caluwé vijf verschillende denkpatronen onderscheiden en deze aangeduid met kleuren. De volgende vijf denkpatronen worden onderscheiden:
- Geel: Het samenbrengen van belangen, het formuleren en effectief nastreven van complexe doelen.
- Blauw: Het vooraf vastleggen van het resultaat, het specificeren van eisen, het stap voor stap uitvoeren van activiteiten en het bijsturen op basis van het gewenste resultaat.
- Rood: Het inzetten van HRM-instrumenten en organisatiekundige middelen om de meer menselijke en sociale aspecten van een organisatie te veranderen.
- Groen: Mensen in beweging brengen door hen te motiveren om te leren. Het resultaat is sterk afhankelijk van het leervermogen.
- Wit: Alles verandert vanzelf en verandering is een continu proces. Sturing is gebaseerd op innerlijke overtuiging in plaats van externe controle. Zingeving speelt hierbij een belangrijke rol.
Door vast te stellen welke kleur het meest dominant is binnen de onderneming, kan het verandertraject op een passende manier worden vormgegeven.
Toepassing Organisatie cultuur dimensies
Het uitgangspunt van kleurdenken is het bepalen van de cultuur binnen de onderneming en het kiezen van de juiste interventies om een veranderingsproces succesvol uit te voeren. Onderstaand overzicht laat zien op welke manier verandering per kleur gerealiseerd kan worden.
| Dingen/mensen zullen veranderen, als je….. | |
| Geeldruk | belangen bij elkaar kunt brengen .
ze kunt dwingen tot het innemen van (bepaalde) standpunten/meningen . win-win situaties kunt creëren/coalities kunt vormen. de voordelen kunt laten zien van bepaalde opvattingen (macht, status, invloed). de neuzen kunt richten. |
| Blauwdruk | van tevoren een duidelijk resultaat/doel formuleert .
een goed stappenplan maakt van A naar B. de stappen goed monitort en op basis daarvan bijstuurt. alles zoveel mogelijk stabiel houdt en beheerst. de complexiteit zoveel mogelijk reduceert. |
| Rooddruk | mensen op de juiste manier prikkelt, bijvoorbeeld door straf- of lokmiddelen.
geavanceerde HRM-instrumenten inzet voor belonen, motiveren, promoveren, status. mensen iets teruggeeft voor wat zij jou geven. |
| Groendruk | ze bewust maakt van nieuwe zienswijzen/eigen tekortkomingen (bewust onbekwaam).
ze kunt motiveren om nieuwe dingen te zien/te leren/te kunnen. geschikte gezamenlijke leersituaties kunt creëren. |
| Witdruk | uitgaat van de wil en wens en de ‘natuurlijke weg’ van de mens zelf, betekenis toevoegt.
de eigen energie van mensen laat komen. dynamiek/complexiteit wilt zien. eventuele blokkades wegneemt. symbolen en rituelen gebruikt. |
Binnen een onderneming wordt met vragenlijsten vastgesteld hoe het denken en doen van de organisatie zich verhoudt tot deze kleuren. In een onderneming zijn er individuen, groepen en de organisatie als geheel. Voor elk niveau kunnen verschillende interventietechnieken worden toegepast tijdens veranderingsprocessen. Onderstaande tabel laat zien welke interventies per kleur passen bij het individu, de groep en de organisatie.
| Dominante Kleur | Individu | Groep | Organisatie |
| Geel | Personal Commitment Statement
Outplacement Protegéconstructies |
Confrontatie-vergaderingen
Derdepartijstrategie Topstructuur |
Verbeteren kwaliteit van de arbeid
Strategische allianties Cao-onderhandelingen |
| Blauw | Management by objectives
Hygiënisch werken Werken met een agenda |
Werken in projecten
Archiveren Besluitvormingsregels |
Strategisch management
Business process redesign Doorlichting, auditing |
| Rood | Loopbaanontwikkeling
Werving en selectie Taakverrijking/taakverbreding |
Sociale activiteiten
Teamrollen Management by speech |
Belonen in organisaties
Mobiliteit en diversiteit Triple ladder |
| Groen | Coaching
Intensive clinic Feedbackgesprekken/spiegelen |
Teambuilding
Gaming Intervisie |
Open systems planning
Parallelle leerstructuren kwaliteitscirkels |
| Wit | T-groep
Persoonlijke groei Networking |
Zelfsturende teams
Open-space bijeenkomsten Expliciteren mentale modellen |
Zoekconferenties
Rituelen en mystiek Heilige huisjes afbreken |
Resultaat van het model
Het toepassen van kleurdenken volgens De Caluwé vergroot de kans op een succesvol verandertraject. Dit komt doordat de gekozen interventies aansluiten bij de cultuur van de onderneming, de groep en het individu.
Aandachtsgebieden Organisatie cultuur dimensies
Bij veranderingen spelen vier factoren een belangrijke rol:
- De veranderdoelstelling
- De veranderomgeving
- De klant of opdrachtgever
- De veranderaar
Wanneer deze factoren dezelfde kleur hebben, verloopt de samenwerking vaak soepel en ontstaan verbeteringen. Wanneer ze verschillen, kunnen spanningen ontstaan. De uitdaging is om deze spanningen productief te maken en te bepalen hoeveel verschillen een verandertraject kan verdragen.
Daarnaast is het belangrijk om cultuurverschillen mee te nemen in de aanpak van verandering. In culturen die onzekerheid vermijden is blauwdrukdenken vaak dominant, terwijl in culturen waarin machtsverschillen worden geaccepteerd geeldrukdenken vaker voorkomt. Ook is het belangrijk om kleuren bewust te combineren bij complexe veranderingen.
Een witte aanpak past niet bij acute crisissituaties. Een blauwe aanpak werkt niet goed in een sterk politieke omgeving. Ook blijkt dat het projectmatig invoeren van zelfsturende teams, wat inhoudelijk een witte benadering is, met een blauwe aanpak vaak niet succesvol is.
Auteur: Leon de Caluwé
Jaar ontwikkeld: 1997
Naam: Kleurdenken
Literatuur
Caluwé, L.de en Vermaak, H. (1999). Leren veranderen. Kluwer.
Doe een scan
Organisatie cultuur dimensies
Doel: Stroomlijnen van veranderingen in ondernemingen
Achtergrond
Elke onderneming bestaat uit medewerkers die op een bepaalde manier denken. Samen vormt dit de cultuur van de onderneming. Deze cultuur ontstaat vaak vanuit de oprichter en wordt verder gevormd bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Wanneer er nieuwe medewerkers worden aangenomen, is het belangrijk vast te stellen of zij passen binnen de cultuur van de onderneming.
Wanneer een onderneming moet veranderen, bijvoorbeeld door veranderingen in de markt, wordt een veranderingsproces gestart. De manier waarop medewerkers omgaan met verandering hangt samen met de cultuur van de onderneming en met hun eigen manier van denken. Als deze denkrichtingen met elkaar botsen, wordt het lastig om verandering door te voeren en neemt de kans op succes af.
Om inzicht te krijgen in deze denkpatronen heeft professor De Caluwé vijf verschillende denkpatronen onderscheiden en deze aangeduid met kleuren. De volgende vijf denkpatronen worden onderscheiden:
- Geel: Het samenbrengen van belangen, het formuleren en effectief nastreven van complexe doelen.
- Blauw: Het vooraf vastleggen van het resultaat, het specificeren van eisen, het stap voor stap uitvoeren van activiteiten en het bijsturen op basis van het gewenste resultaat.
- Rood: Het inzetten van HRM-instrumenten en organisatiekundige middelen om de meer menselijke en sociale aspecten van een organisatie te veranderen.
- Groen: Mensen in beweging brengen door hen te motiveren om te leren. Het resultaat is sterk afhankelijk van het leervermogen.
- Wit: Alles verandert vanzelf en verandering is een continu proces. Sturing is gebaseerd op innerlijke overtuiging in plaats van externe controle. Zingeving speelt hierbij een belangrijke rol.
Door vast te stellen welke kleur het meest dominant is binnen de onderneming, kan het verandertraject op een passende manier worden vormgegeven.
Toepassing Organisatie cultuur dimensies
Het uitgangspunt van kleurdenken is het bepalen van de cultuur binnen de onderneming en het kiezen van de juiste interventies om een veranderingsproces succesvol uit te voeren. Onderstaand overzicht laat zien op welke manier verandering per kleur gerealiseerd kan worden.
| Dingen/mensen zullen veranderen, als je….. | |
| Geeldruk | belangen bij elkaar kunt brengen .
ze kunt dwingen tot het innemen van (bepaalde) standpunten/meningen . win-win situaties kunt creëren/coalities kunt vormen. de voordelen kunt laten zien van bepaalde opvattingen (macht, status, invloed). de neuzen kunt richten. |
| Blauwdruk | van tevoren een duidelijk resultaat/doel formuleert .
een goed stappenplan maakt van A naar B. de stappen goed monitort en op basis daarvan bijstuurt. alles zoveel mogelijk stabiel houdt en beheerst. de complexiteit zoveel mogelijk reduceert. |
| Rooddruk | mensen op de juiste manier prikkelt, bijvoorbeeld door straf- of lokmiddelen.
geavanceerde HRM-instrumenten inzet voor belonen, motiveren, promoveren, status. mensen iets teruggeeft voor wat zij jou geven. |
| Groendruk | ze bewust maakt van nieuwe zienswijzen/eigen tekortkomingen (bewust onbekwaam).
ze kunt motiveren om nieuwe dingen te zien/te leren/te kunnen. geschikte gezamenlijke leersituaties kunt creëren. |
| Witdruk | uitgaat van de wil en wens en de ‘natuurlijke weg’ van de mens zelf, betekenis toevoegt.
de eigen energie van mensen laat komen. dynamiek/complexiteit wilt zien. eventuele blokkades wegneemt. symbolen en rituelen gebruikt. |
Binnen een onderneming wordt met vragenlijsten vastgesteld hoe het denken en doen van de organisatie zich verhoudt tot deze kleuren. In een onderneming zijn er individuen, groepen en de organisatie als geheel. Voor elk niveau kunnen verschillende interventietechnieken worden toegepast tijdens veranderingsprocessen. Onderstaande tabel laat zien welke interventies per kleur passen bij het individu, de groep en de organisatie.
| Dominante Kleur | Individu | Groep | Organisatie |
| Geel | Personal Commitment Statement
Outplacement Protegéconstructies |
Confrontatie-vergaderingen
Derdepartijstrategie Topstructuur |
Verbeteren kwaliteit van de arbeid
Strategische allianties Cao-onderhandelingen |
| Blauw | Management by objectives
Hygiënisch werken Werken met een agenda |
Werken in projecten
Archiveren Besluitvormingsregels |
Strategisch management
Business process redesign Doorlichting, auditing |
| Rood | Loopbaanontwikkeling
Werving en selectie Taakverrijking/taakverbreding |
Sociale activiteiten
Teamrollen Management by speech |
Belonen in organisaties
Mobiliteit en diversiteit Triple ladder |
| Groen | Coaching
Intensive clinic Feedbackgesprekken/spiegelen |
Teambuilding
Gaming Intervisie |
Open systems planning
Parallelle leerstructuren kwaliteitscirkels |
| Wit | T-groep
Persoonlijke groei Networking |
Zelfsturende teams
Open-space bijeenkomsten Expliciteren mentale modellen |
Zoekconferenties
Rituelen en mystiek Heilige huisjes afbreken |
Resultaat van het model
Het toepassen van kleurdenken volgens De Caluwé vergroot de kans op een succesvol verandertraject. Dit komt doordat de gekozen interventies aansluiten bij de cultuur van de onderneming, de groep en het individu.
Aandachtsgebieden Organisatie cultuur dimensies
Bij veranderingen spelen vier factoren een belangrijke rol:
- De veranderdoelstelling
- De veranderomgeving
- De klant of opdrachtgever
- De veranderaar
Wanneer deze factoren dezelfde kleur hebben, verloopt de samenwerking vaak soepel en ontstaan verbeteringen. Wanneer ze verschillen, kunnen spanningen ontstaan. De uitdaging is om deze spanningen productief te maken en te bepalen hoeveel verschillen een verandertraject kan verdragen.
Daarnaast is het belangrijk om cultuurverschillen mee te nemen in de aanpak van verandering. In culturen die onzekerheid vermijden is blauwdrukdenken vaak dominant, terwijl in culturen waarin machtsverschillen worden geaccepteerd geeldrukdenken vaker voorkomt. Ook is het belangrijk om kleuren bewust te combineren bij complexe veranderingen.
Een witte aanpak past niet bij acute crisissituaties. Een blauwe aanpak werkt niet goed in een sterk politieke omgeving. Ook blijkt dat het projectmatig invoeren van zelfsturende teams, wat inhoudelijk een witte benadering is, met een blauwe aanpak vaak niet succesvol is.
Auteur: Leon de Caluwé
Jaar ontwikkeld: 1997
Naam: Kleurdenken
Literatuur
Caluwé, L.de en Vermaak, H. (1999). Leren veranderen. Kluwer.
Boekentips
Plaats een Reactie
Meepraten?Draag gerust bij!
Plaats een Reactie
Meepraten?Draag gerust bij!