Organisatieklimaatindex

Doel: Cultuur van de onderneming in kaart brengen

Achtergrond van het model

Organisatieklimaat is niet hetzelfde als organisatiecultuur. Organisatieklimaat heeft betrekking op de perceptie en beleving van kenmerken van de organisatie, zoals de organisatie en werkomgeving. Het organisatieklimaat geeft een beschrijving van de mate waarin organisatiekenmerken worden beleefd. Cultuur heeft betrekking op de bij een groep (het team bijvoorbeeld) gemeenschappelijke vooronderstellingen, waarden en normen. Organisatieklimaat is van belang voor de werkbeleving van de medewerkers in een onderneming. Wanneer deze niet in één lijn ligt ontstaat er een gevoel er niet thuis te horen, “de chemie past niet”. Dit wordt veroorzaakt doordat de organisatiekenmerken niet overeenkomen met de kenmerken van de medewerker in die organisatie.

Toepassing Organisatieklimaatindex

Het organisatieklimaat wordt beschreven aan de hand van twee dimensies. Iedere dimensie wordt getypeerd door twee concurrerende waarden. 

1. De eerste dimensie valt te typeren door gerichtheid op de individuen in de organisatie versus gerichtheid op de organisatie. 
2. De tweede dimensie kent als uitersten gerichtheid op flexibiliteit versus gerichtheid op beheersing. De combinatie van deze twee dimensies levert vier organisatieklimaattypes op:
   

1. Ondersteuning

De schaal ondersteuning staat linksboven in de figuur. De meningen die organisatieleden hebben ten opzichte van elkaar en ten opzichte van de leiding, komen er aan bod. De uitslag geeft weer in welke mate men elkaar vertrouwt, helpt, respecteert en zich prettig voelt in de organisatie.

2. Respect voor de regels

Linksonder in de figuur hoort de schaal respect voor regels. De uitslag op deze schaal geeft aan in welke mate de organisatieleden ervaren dat er een strikte functieomschrijving, controle op de kwaliteit en kwantiteit van hun werk en duurzaamheid in de situatie aanwezig is.

3. Doelgerichtheid en informatiedoorstroming

Rechtsonder staat de schaal doelgerichtheid van informatiedoorstroming. Hier gaat het om de doelmatigheid van informatiedoorstroming in de organisatie. Het omvat de mate waarin de leden een duidelijkheid ervaren omtrent hun taak en de coördinatie tussen hun verschillende taken.

4. Innovatie

Rechtsboven in het concurrerend waardenkader staat de schaal innovatie. Een essentieel punt hier is in hoeverre men een tendens tot verbetering waarneemt in de organisatie. Dit door bijvoorbeeld zichzelf bij te scholen, een brede interesse en creativiteit te vertonen, rekening te houden met wetenschappelijke bevindingen en als organisatie in te spelen op de veranderende eisen van de omgeving.

Het invullen van deze index vindt plaats volgens 40 vragen die via een vertaaltabel omgezet worden naar de assen in het model. 

Zo is af te lezen waar de onderneming haar focus op heeft liggen zodat het management en de medewerkers verder kunnen sturen op deze typen van klimaat.

Resultaat van het model

Het resultaat van deze analyse is een model waarin vastgesteld is welke organisatiekenmerken de onderneming hanteert in haar organisatieklimaat. Hiermee heeft de onderneming een beeld op welke aspecten de nadruk ligt en welke processen in de onderneming de meeste aandacht (budget) kunnen krijgen. 

Aandachtsgebieden Organisatieklimaatindex

Bij het bepalen van een cultuur of klimaat van de onderneming kan nooit uitgegaan worden van goed of fout. De toegevoegde waarde van dit model geeft aan op welke organisatiekenmerken bij deze organisatie de nadruk ligt. De kennis ervan is vaak al voldoende om te leren hoe met de organisatie omgegaan kan worden. Een verandering in deze kenmerken betekent een zwaar veranderingstraject van enkele jaren.

Auteur: Prof. Dr. G. de Cock

Jaar ontwikkeld: 1986

Naam: VOKIPO

Literatuur

De Rooij, drs. B. J. (2001). Methodisch Adviseren.Uitgeverij H. Nelissen.