Reinventing organizations

Doel: Creëren van organisaties die een beroep doen op onze menselijke mogelijkheden.

Achtergrond van het Reinventing organizations model

In organisaties wordt het steeds belangrijker dat mensen goed samenwerken. Alleen dan kan de organisatie als geheel goed functioneren. Nieuwe organisatiemodellen ontstaan doordat mensen op een andere manier met elkaar gaan werken.

De zes organisatiemodellen Reactief-infrarood, Magisch-magenta, Impulsief-rood, Conformistisch-amber, Prestatie-oranje en Pluralistisch-groen komen nog veel voor. Het Evolutionair-cyaan model is in opkomst. Dit model sluit aan bij het hoogste niveau van Maslow, namelijk zelfontplooiing. Mensen leren hun angsten beheersen en vertrouwen op de overvloed van het leven.

In deze organisatie wordt controle zo laag mogelijk gehouden. Het model verschilt op drie punten van andere organisatiemodellen:

• Zelfsturing
• Heelheid
• Evolutief doel

In het cyaan model zijn relaties gelijkwaardig. Er is geen behoefte aan hiërarchie. Mensen worden als geheel gezien. Niet alleen hun professionele en rationele kant is belangrijk, maar ook hun emotionele, intuïtieve en spirituele kant. Een vast einddoel wordt vervangen door de vraag wat de organisatie wil worden en welk doel zij wil dienen.

Toepassing Reinventing organizations

De drie kernonderwerpen van dit model worden hieronder toegelicht.

Zelfsturing

Het cyaan model werkt met zelfsturing. Macht is gelijk verdeeld. Niemand heeft macht over een ander, maar het systeem als geheel is sterk.

Teams bestaan uit 20 tot 25 medewerkers. Zij nemen zelfstandig besluiten. Er is geen middenmanagement. Staf- en ondersteunende functies zijn beperkt tot wat echt nodig is.

Het model is gebaseerd op vertrouwen. Controle is daarom beperkt. Er wordt gewerkt met rollen in plaats van functies. Medewerkers kunnen meerdere rollen hebben. Dat zorgt voor flexibiliteit.

Besluiten worden genomen via de adviesmethode. Iemand vraagt advies aan anderen, maar beslist uiteindelijk zelf. Hiervoor moet informatie gedeeld worden. Als iemand informatie niet wil delen, schaadt dat het vertrouwen.

Conflicten worden eerst onderling besproken. Lukt dat niet, dan wordt een vertrouwde collega betrokken. Als laatste kan een panel helpen.

Prestaties worden door medewerkers zelf beoordeeld. Collega’s kunnen meekijken. Metingen gebeuren op teamniveau of per productiestap. Medewerkers bepalen ook hun eigen salaris. Hun beoordeling is openbaar.

Mensen verlaten de organisatie meestal zelf. Door de openheid en zelfsturing is ontslag zelden nodig.

Heelheid

In een cyaan organisatie kun je volledig jezelf zijn. Medewerkers leren basisregels die zorgen voor een veilige en productieve samenwerking.

Er zijn ruimtes waar mensen samen kunnen praten over hoe ze samenwerken. Verhalen delen versterkt het gemeenschapsgevoel.

Vergaderingen krijgen veel aandacht. Aan het begin benoemt iedereen hoe hij of zij zich voelt. Dit helpt om emoties los te laten.

Nieuwe medewerkers worden door het team zelf geselecteerd. Er is geen rol voor HR. Belangrijker dan kennis is of iemand bij het team past. Kennis kan worden geleerd.

De inwerkperiode duurt langer, omdat relaties belangrijk zijn. Medewerkers bepalen zelf hun leerproces via de adviesmethode.

Feedback wordt gegeven vanuit acceptatie en verbinding, niet vanuit angst of oordeel. Dit helpt mensen om eerlijk naar zichzelf te kijken.

Evolutief doel

In het cyaan model draait het niet om concurrentie. Iedereen wordt gezien als bondgenoot. De organisatie wordt gezien als een levend ecosysteem met een eigen identiteit en richting.

Medewerkers voelen welke richting de organisatie op gaat. Het gaat om aanvoelen en volgen wat zich ontwikkelt.

Methoden zoals Appreciative inquiry, Future search en Open space helpen hierbij. Deze methoden geven iedereen een stem, niet alleen het management.

Er is geen vaste strategie vanuit de top. Mensen weten samen wat het doel is en hoe zij daar komen.

Omdat organisaties complex zijn, worden werkbare oplossingen snel ingevoerd. Alleen bij grote beslissingen worden uitgebreide voorspellingen gemaakt. Concreet meetbare doelen zijn minder belangrijk, omdat de omgeving snel verandert.

Ook organisaties hebben een soort humeur. Een positief humeur helpt bij samenwerking en resultaten. Dit wordt bijvoorbeeld gestimuleerd met dankmomenten of bijeenkomsten.

Voor een succesvolle overgang naar een cyaan organisatie zijn twee voorwaarden belangrijk. De hoogste leider en de eigenaren moeten het model begrijpen en volledig steunen. De CEO moet ruimte creëren voor het model en zich ook zelf aan de regels houden. Bestuurders moeten het concept kennen en ernaar handelen. Anders bestaat het risico dat men terugvalt in oude top-down structuren.

Belangrijke onderdelen bij de invoering zijn: de adviesmethode, een methode voor conflictoplossing, groepsbeoordeling en salarisvaststelling, basisregels voor veiligheid, inrichting van het gebouw, start van nieuwe medewerkers, vergaderstructuur en het evolutieve doel.

Resultaat van het model

Organisaties volgens het evolutionair-cyaan model bieden een werkomgeving waarin medewerkers gemotiveerd zijn en zelf richting geven aan hun werk. Door deze betrokkenheid verbeteren ook de resultaten.

Aandachtsgebieden Reinventing organizations

Zelfsturing betekent dat veel processen anders moeten worden ingericht. Zonder baas moeten fundamentele vragen opnieuw worden beantwoord. Hoe worden beslissingen genomen. Wie mag geld uitgeven. Hoe meten we prestaties. Hoe gaan we om met onderpresteren. Wie bepaalt salarisverhogingen.

Auteur: Frederic Laloux

Jaar ontwikkeld: 2014

Ook bekend als: evolutionair-cyaan organisatie, Teal organizations

Literatuur

Laloux, F., (2014), Reinventing Organizations, Brussel, Nelson Parker