Two Factory Theory

Doel: Motivatie van medewerkers

Achtergrond van het model

Hoewel deze theorie van Herzberg al vrij oud is komt deze theorie in de huidige ontwikkeling van bedrijven toch weer goed van pas. Het oude adagio ‘kick-in-the-ass’, KITA (Achter –je-boek-aan-zitten) om medewerkers te motiveren past niet meer in de huidige stijl van leiding geven. Managers van nu zijn meer coaches om de voorwaarde te scheppen waaronder medewerkers het beste presteren. Door de plattere organisatie (empowerment) krijgen medewerkers meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Het werk is ook complexer geworden en vraagt dus om hoger geschoold personeel. Deze medewerkers worden vooral niet gemotiveerd door KITA, maar meer door twee factoren die door Herzberg beschreven worden. Dit zijn motiverende factoren en hygiëne factoren.

Toepassing Two Factory Theory

Medewerkers worden op twee manieren beïnvloed op het werk:

1. Motivatie factoren: Dit zijn factoren die de werktevredenheid en de geestelijke groei van medewerkers beïnvloeden. Door de motivatie factoren worden medewerkers tevredengesteld. Deze factoren hebben invloed op de motivatie voor de langere termijn.
2. Hygiëne factoren: Dit zijn factoren die, wanneer er een gebrek aan is, leiden tot ontevredenheid bij medewerkers. Het betreft kortetermijnfactoren die nauwelijks of geen invloed hebben op de motivatie voor langere termijn. Wanneer deze factoren aanwezig zijn wil dit niet zeggen dat dit leidt tot tevredenheid. Het voorkomt slechts dat medewerkers ontevreden worden. 

Hygiëne factoren die leiden tot ontevredenheid zijn, in volgorde van belang:

1. Ondernemingsbeleid
2. Supervisie
3. Verhouding met directe leidinggevende
4. Werkomstandigheden
5. Salaris
6. Verhouding met collega’s

Motivatie factoren die leiden tot tevredenheid zijn, in volgorde van belang:

1. Prestaties
2. Erkenning
3. Het werk zelf
4. Verantwoordelijkheid
5. Ontwikkeling
6. Groei

Om medewerkers te motiveren zullen deze dus eerst minder ontevreden moeten worden op basis van de hygiëne factoren. Om dit te realiseren kunnen beloningen en straffen ingesteld worden. Deze vallen allemaal onder KITA en zijn externe stimulatoren. Hiermee ontstaan medewerkers die niet ontevreden zijn, maar nog niet gemotiveerd. Motivatie komt niet vanuit een externe stimulator, maar van binnenuit. Intrinsieke motivatie. Om deze te realiseren kan het management de rol die de medewerker heeft, verrijken. Het verrijken kan alleen met een verticale verrijking (meer of nieuwe taken) en niet met een horizontale verrijking (verzwaring van de bestaande taken). Een horizontale verrijking is bijvoorbeeld dat medewerkers 100 dozen inpakt per dag. De productiviteit wordt verhoogd en de medewerker moet 200 dozen inpakken per dag. Verticale verrijking bestaat uit het aantal middelen, dat de onderneming in kan zetten. Verticale verrijking beïnvloedt de intrinsieke motivatie positief (zie tabel).

Om deze maatregelen in te voeren kan de onderneming gebruik maken van de volgende stappen.

1. Kies die functies waarin:
   1. De investering in industrieel ontwerp de veranderingen niet te duur maken;
   2. De houding slap is;
   3. De hygiëne factoren te duur zijn;
   4. De motivatie factoren productiviteitsverhogend werken.
2. Benader deze functies met de overtuiging dat deze veranderd kunnen worden. Jaren van traditie hebben geleid tot de overtuiging dat functies niet kunnen veranderen en medewerkers alleen gestimuleerd kunnen worden.
3. Stel een lijst op met veranderingen die deze functies kunnen verrijken.
4. Verwijder uit de lijst die veranderingen die te maken hebben met de hygiëne factoren.
5. Verwijder uit de lijst de te algemene veranderingen zoals ‘geef ze meer verantwoordelijkheid’. Deze worden namelijk in de praktijk nauwelijks opgevolgd.
6. Verwijder de horizontale uitbreidingen.
7. Vermijd directe betrokkenheid van de medewerkers om wiens functies het gaat. Uit ervaring blijkt dat deze alleen hygiëne factoren toevoegen.
8. Start met een gecontroleerde pilot.
9. Houd rekening met een vermindering van de productie in het begin.

Resultaat van het Two Factory Theory model

De huidige medewerkers zijn veel zelfstandiger dan die van enkele decennia geleden. Het is daarom belangrijk om te zorgen dat deze medewerkers ook daadwerkelijk gemotiveerd zijn. Gemotiveerde werknemers leveren betere prestaties. Niet alleen op het gebied van productiviteit, maar ook in vergaren, bezitten en delen met anderen van de kennis en ervaring die deze medewerkers hebben. Managers kunnen op deze wijze beter de doelstellingen van de onderneming of hun eigen afdeling realiseren.

Aandachtsgebieden Two Factory Theory

Er is veel kritiek geweest op Herzberg in verband met de kleine populatie waarop de theorie is gebaseerd. Er zijn andere onderzoeken uitgevoerd waarbij andere resultaten gepresenteerd werden. Bij onderzoeken met grotere steekproeven blijkt echter dat de theorie van Herzberg ondersteund wordt. 

Verrijking van taken is een belangrijke pijler van de motivatie van medewerkers. De onderneming zal zich terdege moeten afvragen in hoeverre dit mogelijk is. De kosten willen nog wel eens erg hoog zijn en niet iedereen kan een meer verantwoordelijke baan aan. Tevens is het van belang dat uiteindelijk wel het doel (visie en missie) van de onderneming nagestreefd wordt en niet de persoonlijke doelen van de medewerkers.

Auteur: F. Herzberg

Jaar ontwikkeld: 1959

Ook bekend als: Motivator-Hygiene Theory

Literatuur

Herzberg, Frederick, Mausner, B., and Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work 2nd Ed. New York: John Wiley & Sons.

Herzberg,F., One more time: How do you motivate employees?, (2008), Harvard Business Review, ISBN 1422125998